CRITERIOS de la CONFEDERACIÓN GENERAL del TRABAJO para la negociación colectiva en el marco de la ley Orgánica 3/2007 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE HOMBRES Y MUJERES LEY DE IGUALDAD

INTRODUCCIÓN
La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ( BOE del 23), se encuadra dentro de un proceso amplio de “diálogo social” en el que el Gobierno ha emprendido una reforma del sistema del estado de bienestar en distintas vertientes, la ley de dependencia, la ley integral de violencia de género, la reforma de las pensiones, la reforma del sistema de seguridad social , todo ello resultado del acuerdo con CCOO y UGT, así como con la patronal.
La ley de igualdad , las medidas y sus consecuentes carencias son el resultado del concepto de igualdad que estos agentes sociales manejan. Así, se llega a determinados acuerdos, fundamentalmente en el marco de la empleabilidad de las mujeres bajo el paradigma de la flexibilización y competitividad. Así mismo, debemos recordar que esta ley, en lo que a medidas sociales se refiere, no sigue más que los parámetros sobre los cuales se ha suscrito la reforma laboral.
Esta ley no supone grandes avances legislativos, bien porque determinadas cuestiones ya están contempladas en la legislación vigente, bien por el concepto sesgado de igualdad del que se parte, bien por el objetivo de empleabilidad sin contemplar medidas de alcance en cuanto a las condiciones de empleo, o por la concepción de que los cuidados siguen siendo responsabilidad en exclusiva de las mujeres.
Hay que destacar varias cuestiones de la ley.

1.1 LA FALTA DE INNOVACIÓN DE LA LEY.
Con carácter previo, y como consecuencia de la retórica empleada en la exposición de motivos de la ley, se hace necesario establecer que todos los principios contemplados en el Título I del anteproyecto nada innovan el Ordenamiento Jurídico.
Así, por un lado, el artículo 3 de la Ley define el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Este precepto, cuyo espíritu ya está contemplado en diversa normativa tanto internacional como nacional. Define el principio de igualdad de trato incluyendo novedosamente la prohibición de discriminación por razón de “ la asunción de obligaciones familiares”. La aparición de esta razón como causa de una eventual discriminación prohibida a priori puede parecer un avance respecto de las anteriores manifestaciones legislativas ( las cuales no incluían como razón de discriminatoria prohibida la asunción de obligaciones familiares). Ahora bien, lo cierto es que ya en el art. 3 podemos observar los parámetros sobre los que va girar esta ley, la conciliación de la vida familiar y laboral, cuya responsabilidad en los cuidados sigue comprendiéndose como una responsabilidad en exclusiva de las mujeres, en concreto reduce la noción de cuidados a los cuidados de la infancia, sin contemplar el reparto de los trabajos. Así las medidas que se contemplan son:
-La posibilidad de acumular el período de permiso por lactancia en jornadas completas. Siempre en los términos acordados en negociación colectiva o por acuerdo con el empresario/a. Realmente no se ha avanzado sustancialmente, toda vez que si bien la legislación actual limita este permiso a una hora de ausencia en el trabajo, lo cierto es que los convenios colectivos podían establecer esta posibilidad de acumulación.
– Reducción de jornada por guarda legal. Ampliándose la edad máxima de la /del menor de 6 años a 8 años, y reduciéndose a un octavo de la jornada el límite mínimo de la reducción. La modificación se limita a ampliar la edad de los menores cuidados, manteniéndose la disminución proporcional del salario.
Se generaliza una noción reduccionista de la idea de cuidados como aquellos realizados a quienes se califica socialmente de dependientes (es decir, de incapaces de cuidarse así mismas/os). Esto supone que:
• Se consolida una noción individualizada e instrumentalista de la noción de dependencia. En última instancia, la dependencia vendría definida por la falta de “empleabilidad” de una persona. Así, se borra del debate público las dificultades de conciliación que supone el cuidar a los dependientes sociales: aquellos hombres que, por su socialización, no pueden , quieren o saben cuidar de sí mismos, por lo que requieren siempre a otra persona que trabaje por ellos.
• Se da al margen de un debate más amplio sobre el reparto de todos los trabajos: por ejemplo, de un debate sobre el reparto social de los tiempos. En las sociedades de la “abundancia” y del consumo que vive hoy occidente, uno de los problemas más graves empieza a ser la denominada “pobreza del tiempo”. Hablar de un reparto social de los tiempos no es hablar sólo de empleo y familia, sino de otros trabajos, de qué tiempos sociales se fomentan y priorizan, etc y hablar de la calidad del tiempo, además de la cantidad de tiempo.
• Se da al margen de un debate sobre qué es el bienestar y la calidad de vida (qué papel tienen ahí los cuidados). Lo que hay en juego al hablar de conciliación es mucho más que una contraposición tiempo de empleo-tiempo de trabajo de cuidados no remunerado, está en debate el para qué queremos vivir, qué es una vida que merezca la pena ser vivida y cómo lograrla.
•Se da al margen de un debate sobre cuáles son las prioridades sociales a la hora de organizar el conjunto social (en base a qué se organiza el funcionamiento del mercado laboral, la estructura de derechos sociales, etc)
Por tanto el énfasis, sigue situado en el empleo y no el reparto desigual del conjunto de los trabajos. Se ahonda, por tanto, en la noción de que el sujeto de derechos es el individuo en el mercado laboral y en la imposición de “vivir para trabajar”.
• Las empresas siguen estando eximidas de toda responsabilidad social en los cuidados. La ley entra en la dinámica de asumir la lógica empresarial: la búsqueda del beneficio monetario como el objetivo legítimo de las empresas y condición previa que hemos de dar por supuesta, para posteriormente, buscar el bienestar social en los márgenes que esto permite. Se parte de la inevitabilidad y el predominio de la lógica productivista de acumulación. Así:
• No se lucha por imponer una lógica ecológica del cuidado*. Se oculta el hecho de que el ámbito de la conciliación es un terreno de lucha de intereses opuestos (las empresas que desean personas cien por cien disponibles; las personas que quieren adaptar el funcionamiento empresarial a sus necesidades, personas condenadas a condiciones de trabajo devaluadas por la constante modificación del marco legal para facilitar su perpetuación). Esta tensión no se explicíta. Más grave aún: lo que realmente no se explica es que se está dando ya una elección de las prioridades sociales. Ante este debate, el estado opta por legitimar la lógica empresarial, pero esta elección ni siquiera se realiza abiertamente, lo cual complejiza mucho su crítica ( entre otros motivos, porque, entonces, se hace necesario primero argumentar la tensión).
• Se renuncia, por tanto, al potencial cuestionador de los cuidados. Se asume que la conciliación será una realidad traducible en términos de derechos en la medida en que sea beneficiosa para las empresas
• En última instancia, hablar de conciliación termina siendo hablar de empleo y maternidad y se va afianzando un modelo de la mujer “completa” que está en ambos a un tiempo. Todo el resto de facetas (y de variantes) de la vida de las personas quedan fuera; los hombres, quedan fuera; y la reflexión sobre las estructuras socioeconómicas y sobre quiénes asumen la responsabilidad en la sostenibilidad de la vida se minimiza.

Se sigue contemplando los cuidados como responsabilidad individualizada de las mujeres. Así las medidas que se adoptan son:
• El reconocimiento de una suspensión del contrato por paternidad de 13 días por nacimiento, adopción
o acogimiento, que se suma al permiso de dos días ya vigente.
. • El reconocimiento del derecho del padre a disfrutar del permiso de maternidad en caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizará ningún trabajo ( remunerado) .
. • Se sigue contemplando el descanso por maternidad o parto como un descanso en exclusiva de la madre, reconocida como titular única, y en el mejor de los casos, ésta podrá optar por que el padre sea el que disfrute de una parte del permiso. NO SE ESTABLECE LA CORRESPONSABILIDAD DE LOS HOMBRES EN LOS CUIDADOS PESE A LA RETÓRICA CONTEMPLADA EN LA EXPOSICIÓN DE MOTIVOS.

1.2. PRINCIPALES DISPOSICIONES EN MATERIA SOCIO LABORAL, PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD.
Se establece la posibilidad de que la negociación colectiva establezca medidas de acción positiva que favorezcan el acceso al empleo de las mujeres, y la eliminación de situaciones de discriminación en sus condiciones de acceso al empleo.
Esta posibilidad ya venía siendo contemplada en nuestro Ordenamiento Jurídico, sin innovar el mismo en ningún aspecto. Así el art. 42 de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del Orden social, ya establecía que los Convenios Colectivos podrán incluir medidas dirigidas a combatir todo tipo de discriminación en el trabajo y favorecer la igualdad de oportunidades. En este mismo sentido, la recomendación número 111 de la Organización Internacional del Trabajo encarga, entre otros a los negociadores a través de los Convenios Colectivos, regular disposiciones que contemplen la igualdad de oportunidades de trato.
Art 45.2 de la Ley, establece que en empresas de más de 250 trabajadoras/es será obligatorio elaborar y aplicar un plan de igualdad. Establecer como obligatoria la adopción de planes de igualdad nos parece cuanto menos peligroso, toda vez que, si no se establecen criterios básicos de contenido, lo cierto es que estaremos, tal y como ocurre en la actualidad, con numerosos planes de igualdad de empresas o Convenios Colectivos cuyo contenido se limita a reiterar el contenido del ordenamiento jurídico sin establecer verdadera tutela antidiscriminatoria. (Cuestión esta última que desde la CGT debemos evitar a toda costa en aquellas negociaciones colectivas donde estemos presentes)
La ley crea un distintivo específico para las “empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores/as, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios”.

2.- SUSTRATO IDEOLÓGICO DE LA LEY.
Esta ley consolida una cierta concepción de la (des)igualdad y de las metas políticas del feminismo que se asocian claramente a una perspectiva feminista de corte institucional y liberal con la que tenemos fuertes discrepancias ( nuestros acuerdos hablan de un feminismo de base anticapitalista, antimilitarista y antiautoritario).
2.1.-Noción del sistema sexo/género. En la ley, subyace una noción monolítica y bipolar del sexo, dejando así fuera de su protección a los colectivos transexual e intersexual.

2.2 ¿DE QUE IGUALDAD HABLA LA LEY?
La ley consagra una noción muy determinada de igualdad: la igualdad de oportunidades, que tiene como requisito indispensable la igualdad de trato.
• Esta noción de igualdad es una noción meritocrática: en tanto que lo relevante es conceder las mismas oportunidades de llegada para que, cada persona, en función de sus deseos, esfuerzos, etc. se sitúe allí donde elija/desee. Esta idea de igualdad tiene un implícito: la noción de que la vida es una sucesión de cálculos coste-beneficio, determinada por las preferencias de cada sujeto. Así, que el punto de partida sea dispar no es en sí un aspecto preocupante. Se da por hecho, por tanto que, una vez eliminemos la discriminación por razón de sexo, es posible la competencia entre sujetos en condiciones de equidad. Esta noción de la igualdad se contrapone a la de igualdad de resultados y minusvalora estructuras sociales de discriminación e injusticia profundamente arraigadas que convierten en una ficción esa igualdad de partida supuestamente asequible sin una modificación del sistema en su conjunto.
• La igualdad públicamente e institucionalmente defendida es, por tanto, la igualdad de partida para insertarse en un sistema en sí mismo desigual. No se realiza un cuestionamiento del resto de desigualdades sociales, sino que el objetivo es equiparar a mujeres y hombres en el seno de una estructura jerárquica, con unos roles predeterminados que la ley no modifica. Esto es especialmente perceptible en el caso del empleo, ámbito en el que la preocupación se centra en aumentar el empleo femenino al margen de las condiciones de empleo: facilitar que las mujeres accedan al mercado de trabajo sin importar en qué condiciones.

2.3. ÁMBITOS DE INTERÉS