CRITERIOS de la CONFEDERACIÓN GENERAL del TRABAJO para la negociación colectiva en el marco de la ley Orgánica 3/2007 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE HOMBRES Y MUJERES LEY DE IGUALDAD

INTRODUCCIÓN
La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ( BOE del 23), se encuadra dentro de un proceso amplio de “diálogo social” en el que el Gobierno ha emprendido una reforma del sistema del estado de bienestar en distintas vertientes, la ley de dependencia, la ley integral de violencia de género, la reforma de las pensiones, la reforma del sistema de seguridad social , todo ello resultado del acuerdo con CCOO y UGT, así como con la patronal.
La ley de igualdad , las medidas y sus consecuentes carencias son el resultado del concepto de igualdad que estos agentes sociales manejan. Así, se llega a determinados acuerdos, fundamentalmente en el marco de la empleabilidad de las mujeres bajo el paradigma de la flexibilización y competitividad. Así mismo, debemos recordar que esta ley, en lo que a medidas sociales se refiere, no sigue más que los parámetros sobre los cuales se ha suscrito la reforma laboral.
Esta ley no supone grandes avances legislativos, bien porque determinadas cuestiones ya están contempladas en la legislación vigente, bien por el concepto sesgado de igualdad del que se parte, bien por el objetivo de empleabilidad sin contemplar medidas de alcance en cuanto a las condiciones de empleo, o por la concepción de que los cuidados siguen siendo responsabilidad en exclusiva de las mujeres.
Hay que destacar varias cuestiones de la ley.

1.1 LA FALTA DE INNOVACIÓN DE LA LEY.
Con carácter previo, y como consecuencia de la retórica empleada en la exposición de motivos de la ley, se hace necesario establecer que todos los principios contemplados en el Título I del anteproyecto nada innovan el Ordenamiento Jurídico.
Así, por un lado, el artículo 3 de la Ley define el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Este precepto, cuyo espíritu ya está contemplado en diversa normativa tanto internacional como nacional. Define el principio de igualdad de trato incluyendo novedosamente la prohibición de discriminación por razón de “ la asunción de obligaciones familiares”. La aparición de esta razón como causa de una eventual discriminación prohibida a priori puede parecer un avance respecto de las anteriores manifestaciones legislativas ( las cuales no incluían como razón de discriminatoria prohibida la asunción de obligaciones familiares). Ahora bien, lo cierto es que ya en el art. 3 podemos observar los parámetros sobre los que va girar esta ley, la conciliación de la vida familiar y laboral, cuya responsabilidad en los cuidados sigue comprendiéndose como una responsabilidad en exclusiva de las mujeres, en concreto reduce la noción de cuidados a los cuidados de la infancia, sin contemplar el reparto de los trabajos. Así las medidas que se contemplan son:
-La posibilidad de acumular el período de permiso por lactancia en jornadas completas. Siempre en los términos acordados en negociación colectiva o por acuerdo con el empresario/a. Realmente no se ha avanzado sustancialmente, toda vez que si bien la legislación actual limita este permiso a una hora de ausencia en el trabajo, lo cierto es que los convenios colectivos podían establecer esta posibilidad de acumulación.
– Reducción de jornada por guarda legal. Ampliándose la edad máxima de la /del menor de 6 años a 8 años, y reduciéndose a un octavo de la jornada el límite mínimo de la reducción. La modificación se limita a ampliar la edad de los menores cuidados, manteniéndose la disminución proporcional del salario.
Se generaliza una noción reduccionista de la idea de cuidados como aquellos realizados a quienes se califica socialmente de dependientes (es decir, de incapaces de cuidarse así mismas/os). Esto supone que:
• Se consolida una noción individualizada e instrumentalista de la noción de dependencia. En última instancia, la dependencia vendría definida por la falta de “empleabilidad” de una persona. Así, se borra del debate público las dificultades de conciliación que supone el cuidar a los dependientes sociales: aquellos hombres que, por su socialización, no pueden , quieren o saben cuidar de sí mismos, por lo que requieren siempre a otra persona que trabaje por ellos.
• Se da al margen de un debate más amplio sobre el reparto de todos los trabajos: por ejemplo, de un debate sobre el reparto social de los tiempos. En las sociedades de la “abundancia” y del consumo que vive hoy occidente, uno de los problemas más graves empieza a ser la denominada “pobreza del tiempo”. Hablar de un reparto social de los tiempos no es hablar sólo de empleo y familia, sino de otros trabajos, de qué tiempos sociales se fomentan y priorizan, etc y hablar de la calidad del tiempo, además de la cantidad de tiempo.
• Se da al margen de un debate sobre qué es el bienestar y la calidad de vida (qué papel tienen ahí los cuidados). Lo que hay en juego al hablar de conciliación es mucho más que una contraposición tiempo de empleo-tiempo de trabajo de cuidados no remunerado, está en debate el para qué queremos vivir, qué es una vida que merezca la pena ser vivida y cómo lograrla.
•Se da al margen de un debate sobre cuáles son las prioridades sociales a la hora de organizar el conjunto social (en base a qué se organiza el funcionamiento del mercado laboral, la estructura de derechos sociales, etc)
Por tanto el énfasis, sigue situado en el empleo y no el reparto desigual del conjunto de los trabajos. Se ahonda, por tanto, en la noción de que el sujeto de derechos es el individuo en el mercado laboral y en la imposición de “vivir para trabajar”.
• Las empresas siguen estando eximidas de toda responsabilidad social en los cuidados. La ley entra en la dinámica de asumir la lógica empresarial: la búsqueda del beneficio monetario como el objetivo legítimo de las empresas y condición previa que hemos de dar por supuesta, para posteriormente, buscar el bienestar social en los márgenes que esto permite. Se parte de la inevitabilidad y el predominio de la lógica productivista de acumulación. Así:
• No se lucha por imponer una lógica ecológica del cuidado*. Se oculta el hecho de que el ámbito de la conciliación es un terreno de lucha de intereses opuestos (las empresas que desean personas cien por cien disponibles; las personas que quieren adaptar el funcionamiento empresarial a sus necesidades, personas condenadas a condiciones de trabajo devaluadas por la constante modificación del marco legal para facilitar su perpetuación). Esta tensión no se explicíta. Más grave aún: lo que realmente no se explica es que se está dando ya una elección de las prioridades sociales. Ante este debate, el estado opta por legitimar la lógica empresarial, pero esta elección ni siquiera se realiza abiertamente, lo cual complejiza mucho su crítica ( entre otros motivos, porque, entonces, se hace necesario primero argumentar la tensión).
• Se renuncia, por tanto, al potencial cuestionador de los cuidados. Se asume que la conciliación será una realidad traducible en términos de derechos en la medida en que sea beneficiosa para las empresas
• En última instancia, hablar de conciliación termina siendo hablar de empleo y maternidad y se va afianzando un modelo de la mujer “completa” que está en ambos a un tiempo. Todo el resto de facetas (y de variantes) de la vida de las personas quedan fuera; los hombres, quedan fuera; y la reflexión sobre las estructuras socioeconómicas y sobre quiénes asumen la responsabilidad en la sostenibilidad de la vida se minimiza.

Se sigue contemplando los cuidados como responsabilidad individualizada de las mujeres. Así las medidas que se adoptan son:
• El reconocimiento de una suspensión del contrato por paternidad de 13 días por nacimiento, adopción
o acogimiento, que se suma al permiso de dos días ya vigente.
. • El reconocimiento del derecho del padre a disfrutar del permiso de maternidad en caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizará ningún trabajo ( remunerado) .
. • Se sigue contemplando el descanso por maternidad o parto como un descanso en exclusiva de la madre, reconocida como titular única, y en el mejor de los casos, ésta podrá optar por que el padre sea el que disfrute de una parte del permiso. NO SE ESTABLECE LA CORRESPONSABILIDAD DE LOS HOMBRES EN LOS CUIDADOS PESE A LA RETÓRICA CONTEMPLADA EN LA EXPOSICIÓN DE MOTIVOS.

1.2. PRINCIPALES DISPOSICIONES EN MATERIA SOCIO LABORAL, PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD.
Se establece la posibilidad de que la negociación colectiva establezca medidas de acción positiva que favorezcan el acceso al empleo de las mujeres, y la eliminación de situaciones de discriminación en sus condiciones de acceso al empleo.
Esta posibilidad ya venía siendo contemplada en nuestro Ordenamiento Jurídico, sin innovar el mismo en ningún aspecto. Así el art. 42 de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del Orden social, ya establecía que los Convenios Colectivos podrán incluir medidas dirigidas a combatir todo tipo de discriminación en el trabajo y favorecer la igualdad de oportunidades. En este mismo sentido, la recomendación número 111 de la Organización Internacional del Trabajo encarga, entre otros a los negociadores a través de los Convenios Colectivos, regular disposiciones que contemplen la igualdad de oportunidades de trato.
Art 45.2 de la Ley, establece que en empresas de más de 250 trabajadoras/es será obligatorio elaborar y aplicar un plan de igualdad. Establecer como obligatoria la adopción de planes de igualdad nos parece cuanto menos peligroso, toda vez que, si no se establecen criterios básicos de contenido, lo cierto es que estaremos, tal y como ocurre en la actualidad, con numerosos planes de igualdad de empresas o Convenios Colectivos cuyo contenido se limita a reiterar el contenido del ordenamiento jurídico sin establecer verdadera tutela antidiscriminatoria. (Cuestión esta última que desde la CGT debemos evitar a toda costa en aquellas negociaciones colectivas donde estemos presentes)
La ley crea un distintivo específico para las “empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores/as, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios”.

2.- SUSTRATO IDEOLÓGICO DE LA LEY.
Esta ley consolida una cierta concepción de la (des)igualdad y de las metas políticas del feminismo que se asocian claramente a una perspectiva feminista de corte institucional y liberal con la que tenemos fuertes discrepancias ( nuestros acuerdos hablan de un feminismo de base anticapitalista, antimilitarista y antiautoritario).
2.1.-Noción del sistema sexo/género. En la ley, subyace una noción monolítica y bipolar del sexo, dejando así fuera de su protección a los colectivos transexual e intersexual.

2.2 ¿DE QUE IGUALDAD HABLA LA LEY?
La ley consagra una noción muy determinada de igualdad: la igualdad de oportunidades, que tiene como requisito indispensable la igualdad de trato.
• Esta noción de igualdad es una noción meritocrática: en tanto que lo relevante es conceder las mismas oportunidades de llegada para que, cada persona, en función de sus deseos, esfuerzos, etc. se sitúe allí donde elija/desee. Esta idea de igualdad tiene un implícito: la noción de que la vida es una sucesión de cálculos coste-beneficio, determinada por las preferencias de cada sujeto. Así, que el punto de partida sea dispar no es en sí un aspecto preocupante. Se da por hecho, por tanto que, una vez eliminemos la discriminación por razón de sexo, es posible la competencia entre sujetos en condiciones de equidad. Esta noción de la igualdad se contrapone a la de igualdad de resultados y minusvalora estructuras sociales de discriminación e injusticia profundamente arraigadas que convierten en una ficción esa igualdad de partida supuestamente asequible sin una modificación del sistema en su conjunto.
• La igualdad públicamente e institucionalmente defendida es, por tanto, la igualdad de partida para insertarse en un sistema en sí mismo desigual. No se realiza un cuestionamiento del resto de desigualdades sociales, sino que el objetivo es equiparar a mujeres y hombres en el seno de una estructura jerárquica, con unos roles predeterminados que la ley no modifica. Esto es especialmente perceptible en el caso del empleo, ámbito en el que la preocupación se centra en aumentar el empleo femenino al margen de las condiciones de empleo: facilitar que las mujeres accedan al mercado de trabajo sin importar en qué condiciones.

2.3. ÁMBITOS DE INTERÉS DE LA LEY.
La idea de igualdad de oportunidades queda encorsetada en la toma de decisiones y el empleo y el punto de vista desde el que se abordan éstos resulta muy preocupante. La noción de igualdad de oportunidades se reduce, finalmente a dos ámbitos: la participación en los órganos de decisión y en el empleo. Por tanto, deja fuera ámbitos históricamente identificados como centrales en la perpetuación de la desigualdad de género, entre ellos:
. • La sexualidad: La omisión de toda referencia al derecho al aborto.
. • El reparto del conjunto de los trabajos: los trabajos no remunerados están casi por completo ausentes de la ley, excepto en la medida en que están involucrados al tratar la conciliación de la vida laboral y familiar

.- Al exigir la participación equilibrada de mujeres y hombres en los ámbitos de decisión no se cuestionan las propias estructuras de decisión. Específicamente, en lo referido al poder económico no se cuestiona la falta absoluta de lo que se ha denominado democracia económica; y en lo referido al poder político, no se da un cuestionamiento de (o una apuesta por superar) la falta de democracia participativa y directa.
.- No se cuestionan las condiciones del mercado laboral hoy día. Es decir, el énfasis se pone en el acceso a un empleo, al margen de las condiciones del mismo. Esto es especialmente grave dado que el proceso de incorporación de las mujeres al mercado laboral ( lo que se ha llamado feminización de la mano de obra) ha ido parejo a un proceso de fuerte precarización del empleo.

2.4. LA CONCILACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR-PERSONAL/LABORAL.
La forma en que se aborda la conciliación de la vida familiar-personal y laboral es muy peligrosa y se enmarca en el actual proceso de reducción del discurso en torno a este asunto que, progresivamente, se está viendo encorsetado en distintos sentidos:
• Reducción de la noción de cuidados a los cuidados de la infancia:

2.5 LA IGUALDAD CONSTRUIDA DESDE ARRIBA.
La ley afianza una noción de la igualdad como un elemento impuesto o tutelado desde las instituciones:
• Crea una superestructura encargada de velar por los intereses de las mujeres (pesada maquinaria institucional) donde se van todos los esfuerzos y, más aún, todos los recursos, en detrimento del feminismo y de la lucha de base. Es decir, este aparato institucional no se entiende como un mecanismo impulsado por y complementario al feminismo de la sociedad civil.

2.6 LA FALTA DE RECONOCIMIENTO DE LAS DIFERENCIAS ENTRE MUJERES
La ley parte de una noción homogénea del “ser mujer” y “ser hombre” y no reconoce la necesidad de abordar las diferencias entre las mujeres ( y entre los hombres) a la hora de buscar la igualdad de forma transversal en el conjunto de políticas. Esta falsa homogeneidad que, en última instancia, esconde conflictos de intereses, se refleja claramente, por ejemplo, en la negativa a incluir en la ley ( o simultáneamente a la ley) la exigencia del cambio de régimen de seguridad social para el empleo doméstico: a la par que se ensalza la conciliación, se mantiene un régimen que dificulta enormemente las posibilidades de conciliación de las mujeres ahí empleadas y que resulta una de las vías más baratas para que ciertas mujeres concilien a costa de otras.

2.7. UN MODELO DE CIUDADANÍA QUE NO SE CUESTIONA pero que desde la CGT SÍ CUESTIONAMOS.
Desde la CGT proponemos un cambio ¿ por qué no dejar de hablar de la ampliación de derechos de ciudadanía para exigir un nuevo derecho universal de “CUIDADANÍA”? Un derecho que nos permita reivindicarnos como sujetos de una sociedad que pone la sostenibilidad de la vida en el centro y que se organiza en torno a las necesidades de las personas y no entorno a lógica del máximo beneficio económico máxima de la vida pública y que está asumida por todas y todos.
. • LA RESPONSABILIDAD DE LA VIDA Y POR TANTO DE LOS CUIDADOS CORRESPONDE A LA SOCIEDAD EN SU CONJUNTO. No debe ser asignada exclusivamente a ningún ser individual ni a un colectivo específico, ni siquiera al Estado. ¿Queremos un estado que cuide para poder estar cien por cien disponibles para vender nuestra mano de obra en el mercado? ¿O queremos que el mercado y el estado se adapten a las exigencias y necesidades de la vida? La CGT es partidaria de la responsabilidad colectiva, la cual puede materializarse en cualquier tipo de agrupación en la que las personas decidan estructurarse, formándose así los núcleos de responsabilidad autogestionados de los que hablamos.
. • Esto no significa liberar al estado de las responsabilidades que le corresponden. Debe existir un SISTEMA PÚBLICO Y UNIVERSAL que garantice el derecho a recibir cuidados y el derecho a no cuidar.
. • AUMENTAR LA CALIDAD DE VIDA de todas las personas, una vez asumida la responsabilidad del mantenimiento de la misma, tiene que ser también un objetivo de nuestra sociedad. Respondiendo a las necesidades específicas de los diferentes colectivos que la forman, aceptando la diversidad y fomentando su independencia.

Para la CGT no se pueden conciliar avances sociales significativos con el mantenimiento de una apuesta económica neoliberal. LA CONCILIACIÓN ES MENTIRA.
MARCAR LOS CRITERIOS BÁSICOS DE CONTENIDOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD Y CONVENIOS COLECTIVOS es la finalidad de la presente ponencia, para dentro de los márgenes que nos permite la ley, mejorar y ampliar todos aquellos derechos que son objeto de la presente ley.
Desde la CGT debemos utilizar la negociación colectiva como una herramienta desde la que combatir cualquier tipo de desigualdad o de posibilidad de desigualdad, arbitrando normas y criterios de actuación en el ejercicio de los derechos. La mayor parte de las reformas introducidas en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley de Igualdad remite a la negociación colectiva en la concreción de los derechos allí establecidos. Así, de no concretar en los Convenios colectivos el ejercicio de los derechos se posibilitaría de facto la arbitrariedad por parte de las empresas.
Los convenios colectivos deben ejercer tutela antidiscriminatoria, siendo instrumentos eficaces para alcanzar la igualdad efectiva entre hombres y mujer. Evitando, nuestra actuación sindical que el Convenio se limite a reiterar la legislación vigente, otorgando una apariencia al trabajador de irreal mejora. Nuestra actuación sindical en la negociación colectiva tiene que estar tendente a la mejora concreta de los derechos, mejorándolos según la realidad de cada empresa/sector y concretándolos en su práctica.
Por ello, a continuación se exponen algunos criterios para la negociación colectiva. Ahora bien, debemos tener en cuenta que estamos ante criterios generales que deberán ser adaptados a la realidad concreta del sector.
I. MEDIDAS DE ACCESO AL EMPLEO.
Los convenios colectivos debe regular disposiciones normativas que contemplen la igualdad de oportunidades de trato en al admisión al empleo de la elección del trabajador/a, basándose en la aptitud individual del candidato, más allá de su genero.
• Participación activa de la representación sindical en los procesos de selección de personal.
• Pactar formulas de acceso al empleo objetivas.
• Prohibir expresamente preguntas en cuestionarios de selección sobre cargas familiares del candidato/a.
• Pactar formulas de acción positiva, priorizando, en igualdad de condiciones, el ingreso de mujeres en aquellos sectores u ocupaciones, donde se encuentre sub representada.

II.- TEMPORALIDAD Y CONTRATACIÓN.
• Establecer que en caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en igualdad de condiciones y aptitudes profesionales, los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo completo.
• Prioridad en la contratación indefinida de las personas que hayan estado contratadas de forma temporal en la empresa/sector
• Establecer compromisos de contratación indefinida. Vinculando este compromiso a un porcentaje concreto en el tiempo.

III.-PROMOCIÓN EN EL EMPLEO.
• Establecer la obligatoriedad de negociación con los comités de empresas de los criterios objetivos de promoción que garanticen igualdad de trato.
• Establecer la participación de los representantes de los trabajadores en los tribunales que enjuician la promoción, valorando de forma preceptiva y vinculante el sistema de valoración de méritos que utilice la empresa a efectos de promoción profesional.
• Establecer claramente la obligatoriedad de publicidad de los procesos de promoción.
• Realización de los cursos de formación en horario laboral, garantizando la posibilidad de acceso a los mismos de las personas que se encuentren en el ejercicio de cualquier excedencia.
• Facilitar la realización de cursos de formación para las mujeres en sectores subrepresentados.
• Reconocimiento específico en el convenio relativo a que la promoción profesional del trabajador/a no se verá negativamente afectada cuando se acoja a los derechos reconocidos para cuidado de hijos, hijas y familiares mayores.

IV.- ADAPTACIÓN DE LA JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES.
• Concretar la forma de acumulación posible de la jornada por motivos personales, familiares y laborales. Estableciendo qué parte de la jornada es acumulable, según la jornada laboral. (Ej. Tiempo de la jornada de obligatoria presencia y tiempo de la jornada acumulable). y tiempos de preaviso del ejercicio del derecho de adaptación de jornada.
• Este derecho a la adaptación de jornada requiere ser concretado en la negociación colectiva, pues de otro modo podría hacer devenir imposible su ejercicio.

V.- PERMISOS RETRIBUIDOS.
• Plena EQUIPARACIÓN ENTRE PAREJAS DE HECHO Y DE DERECHO. Extensión de cualquier permiso vinculado a la condición de cónyuge a las parejas de hecho debidamente inscritas. (El . Aplicación del permiso retribuido de 15 días por matrimonio a la inscripción en el registro de parejas de hecho de la Comunidad Autónoma competente).
• Art. 37.3 b) ET. Permiso retribuido por nacimiento de hijo. Ampliación de a cinco días laborables no necesariamente consecutivos, a disfrutar desde la fecha de nacimiento o entrega en adopción o acogimiento del niño. Ampliación del permiso en dos días más, en caso de adopción internacional, y en caso de parto múltiple.
• Art. 37.3.c) ET. PERMISO RETRIBUIDO POR INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA SIN HOSPITALIZACIÓN de parientes hasta segundo grado.
-Definir en el Convenio qué se entiende por intervención quirúrgica sin hospitalización requiriéndose para ello el simple certificado del servicio de salud al que asista el pariente sin que sea necesario que el servicio médico de empresa acredite tal circunstancia.

• PERMISO POR LACTANCIA. Art. 37.4 ET
.-Establecer claramente que la posibilidad de acumulación del permiso en jornadas completas será de una hora diaria, o dos horas en caso de parto múltiple
.-Establecer posibilidad de acumular el permiso en jornadas a tiempo parcial.
.-Establecer que la acumulación se realizará en días hábiles y/o laborables.

-Ampliar el permiso hasta que el menor tenga 12 meses.
-Posibilitar el ejercicio de este permiso, no solo a los progenitores, sino a cualquier trabajador/a que tenga un menor de 12 meses a su cuidado aunque no tenga la patria potestad del menor. A efectos de acreditar la situación de cuidado, podrá exigirse el simple certificado de los servicios sociales competentes que acrediten el ejercicio del cuidado.
-Ampliación de las horas de reducción de la jornada a 2 horas en caso de parto múltiple.
-Establecer plazos de preaviso para el disfrute de la acumulación en jornadas completas o a tiempo parcial.

• REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR GUARDA LEGAL. Art 37.5 ET.
.-Ampliar para el personal laboral de empresas privadas este derecho de reducción de jornada por cuidado de menores de ocho a doce años la edad del menor.
.-Ampliar este permiso para el cuidado de los ascendientes.
.-Ampliar este permiso de reducción de jornada por guarda para cuidados de familiares que requieran especial dedicación, previa declaración del órgano competente, aunque el familiar desempeñe alguna actividad retribuida.

-Establecer para el personal laboral de empresas privadas el derecho a reducir la jornada por cuidado de un familiar en primer grado, a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes.

• PERMISOS POR CUIDADOS DE EMERGENCIA.
Para el caso de que el trabajador/a tuviera agotados las vacaciones del año en curso, y tuviera una situación de especial necesidad de cuidados de hijos, cónyuges o parejas de hecho o parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o persona dependientes del empleado, garantizar la posibilidad de disfrutar de hasta 5 días de vacaciones anticipadas del año siguiente. Este permiso será compatible con el previsto en el artículo 37 3.b) del Estatuto de los Trabajadores.

• PERMISO RETRIBUIDO POR ASISTENCIA MÉDICA.
-Establecimiento de permiso retribuido por asistencia médica del trabajador/a.
-Establecer un permiso retribuido para el acompañamiento a consultas médicas de lo hijos/as que convivan con el empleado, sin limitación de edad, o de personas mayores de edad que por circunstancias de edad, enfermedad crónica o discapacidad grave o se encuentren situación de dependencia sometidas a cuidado del trabajor/a.

• ESTABLECIMIENTO DE UN PERMISO RETRIBUIDO PARA LA ASISTENCIA TÉCNICA DE FECUNDACIÓN ASISTIDA.
VI.- LICENCIAS NO RETRIBUIDAS.
• Establecer días adicionales de licencias no retribuidas al año de 15 días al año que puedan coincidir con el principio o final de cualquier tipo de licencia retribuida, vacaciones o puentes.
• Establecimiento de un permiso no retribuido por un periodo no inferior a 15 días ni superior a tres mes para las trabajadoras que podrán acumular al ejercicio de cualquier permiso o baja laboral derivada de la maternidad, con obligación de cotización.
VII.- VACACIONES ANUALES. (ARTÍCULO 38.3 ET).
• Garantizar que los trabajadores/as que disfruten una baja por maternidad/paternidad/ riesgo durante la lactancia podrán unir las vacaciones anuales al periodo de baja.
• El estatuto de los trabajadores establece que para el caso de que el periodo de vacaciones coincida en todo o en parte con la incapacidad derivada del embarazo, lactancia o periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad o disfrute de permisos, al finalizar el periodo de suspensión aunque haya terminado el año natural que corresponden. En este sentido los convenios colectivos deberán:
-Ampliar la posibilidad de ejercicio de vacaciones fuera del año natural si estas coinciden con una situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, o incapacidad temporales por contingencias comunes.
-Establecer posibilidad de disfrute de las vacaciones fuera del año natural, sin necesidad de disfrute inmediatamente después de la situación de baja o ejercicio de permiso. Posibilitar a que el trabajador acumule las vacaciones del año de la situación de baja o ejercicio de permiso con las vacaciones del año siguiente.

VIII.-EXCEDENCIAS.
Obligatoriedad de cubrir las excedencias con reserva de puestos de trabajo con contratos de interinidad.

• EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS/A O MENOR ACOGIDO Y POR CUIDADO DE OTROS FAMILIARES. ART. 36.3 ET.
-Ampliar el periodo de excedencia tres años a seis años contar desde la fecha de nacimiento, adopción
o acogimiento.
-Es necesario regular y concretar en el convenio colectivo la forma de disfrute de excedencia fraccionada por un periodo de tres años por cada hijo/a o menor acogido. Estableciendo periodos mínimos de excedencia continuada. (Ej. Excedencias de periodos de 15 días).
.-Establecimiento claro y concreto del derecho de los trabajadores a participar en los cursos de formación que realice la empresa durante el periodo de excedencia.
.-Establecimiento de la obligación de la empresa de convocar a los trabajadores excedentes a los cursos de formación.
.-Establecimiento de la posibilidad de participar en concursos de traslados y o ascensos como si el trabajador estuviese en activo durante el ejercicio de la excedencia.

• EXCEDENCIA POR CUIDADO DE UN FAMILIAR DE HASTA SEGUNDO GRADO.
-Ampliar el periodo de excedencia a cuatro años.
.-Establecimiento de la reserva de puesto de trabajo durante los dos años.
.-Establecimiento de la posibilidad de participar en concursos de traslados y o ascensos como si el trabajador estuviese en activo durante el ejercicio de la excedencia.

• EXCEDENCIA VOLUNTARIA.
-Establecimiento de la reserva del puesto de trabajo durante el primer año.
-Posibilitar la ampliación de la excedencia solicitada inicialmente, respetándose su derecho de reingreso.
-Establecimiento de la posibilidad de participar en concursos de traslados y o ascensos como si el trabajador estuviese en activo durante el ejercicio de la excedencia.

IX.- RIESGOS LABORALES. SEGURIDAD Y SALUD
-Evaluación de riesgos laborales de todos y cada uno de los puestos de trabajo, analizando qué riesgos comporta el puesto de trabajo para mujeres embarazadas o lactantes.
-Competencia del Comité de Seguridad y Salud para establecer las medidas preventivas y mecanismos de detención de posibles riesgos psico-sociales.

X.- ACOSO MORAL
-Tipificar las conductas de acoso en el Convenio.
-Establecer un procedimiento pre disciplinario o interno que facilite la imposición de sanciones en su caso. (Apertura de expediente, nombramiento de figura instructora, ect) Procedimiento bajo los principios de confidencialidad, seriedad, rapidez, garantizando la intimidad y dignidad de las personas objeto de acoso.
-Este procedimiento deberá garantizar la situación de la persona acosada y la falta de medidas coercitivas contra ella. Así mismo deberá garantizarse que los trabajadores que participen en el proceso, ya sea como parte de la comisión instructora o como testigos, no podrán ser objeto de represalias de ningún tipo.
-Creación de Comisiones Instructoras, como órgano encargado de la tramitación del procedimiento pre disciplinario o interno.. (Las personas que formen parte de la comisión no podrán ser trabajadores del mismo departamento o servicio de la empresa en la que preste servicios la persona acosada).
.-Establecer los requisitos formación en relación con las personas que intervendrán en ese procedimiento disciplinario interno. Garantizando que éstos miembros reciban formación sobre habilidades sociales para manejar conflictos e información legal.
.-Establecer que las personas que intervengan en este procedimiento predisciplinario tendrán facultades suficientes para dirigirse a cualquier empleado de la empresa, con objeto de recabar la información necesaria, con independencia de su nivel jerárquico en la empresa.

-Garantizar que los trabajadores acosados podrán ser asistidos, en el marco de las Comisiones Instructoras, por los representantes de los trabajadores o de cualquier persona de su confianza.
-Dotar a la Comisión de Igualdad, si se crea, de competencias para velar por el cumplimiento de la normativa.

Paula Baeza
Afiliada al S. de Banca de Madrid
Empar López
Afiliada al S.O.V. de Valencia

Ponencia presentada a la Conferencia Sindical de la CGT realizada en Bilbao del 28 de febrero al 2 de marzo de 2008.