En primer lugar, por respeto a nuestras señas de identidad. La decisión se ha tomado en la Asamblea de delegados de CGT del pasado 4 de marzo, por la mayoría de asistentes.

También por coherencia: no tendría demasiado sentido, no haber firmado el Convenio en su momento, y firmar ahora una prórroga de las condiciones del mismo.

 Pero sobre todo, porque no vemos la premura ni la necesidad de este “acuerdo”. Desde nuestra plena disposición a negociar con unidad sindical, no compartimos la propuesta planteada por la Empresa. Hagamos un poco de memoria para situarnos.

La Empresa denuncia el Convenio el 26 de marzo del pasado año (nueve meses antes de que concluyera su vigencia, el 31-12-15).

La Comisión Negociadora del Convenio se constituyó el 29 de abril del pasado año. Desde entonces se han celebrado once reuniones de dicha Comisión. También se han realizado varias reuniones de la comisión delegada (aprobada por la C. Negociadora, reducida en número de miembros y cuya función debería haber sido desbrozar y profundizar en la negociación) sin que se hayan producido avances significativos en la misma.

Tenemos la sensación, a la luz de los acontecimientos, que la estrategia de la empresa es dilatar la negociación injustificadamente. Y así lo hemos reiterado desde el primer momento:

 “CGT manifiesta que es la Representación de la Empresa la que debe explicar la urgencia en la denuncia tan anticipada del Convenio, y la necesidad que le ha llevado a adoptar esta iniciativa.”

Acta nº 2 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de CLH (17-06-15)

“Por último, CGT manifiesta su extrañeza ante la lentitud con la que se está desarrollando la negociación cuando parecía que la Empresa –al haber denunciado el Convenio con tanta antelación- tenía urgencia por negociar.”

Acta nº 4 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de CLH (23-09-15)

La supuesta “urgencia” de la Compañía en la negociación colectiva, se ha plasmado en un mosaico de propuestas, cuyo único objetivo es el acoso y derribo al convenio actual. Pretenden su desmontaje, a cambio de otro low cost de recortes de derechos y condiciones laborales. No quieren ni oír hablar de las sentencias de la Audiencia Nacional (recurridas en el Supremo) declarando ilegales las dobles escalas en cuanto al complemento de antigüedad y a la jornada. Y todo ello con una cuenta de resultados que goza de buena salud.

Por otra parte, la denuncia del Convenio por la Empresa no es más que un mero acto de notificación declarativo de la no continuación del contrato transcurrido el término del mismo, de modo que no tiene naturaleza constitutiva. Así pues, entendemos que la ineficacia no se produce en el momento de la denuncia (26-3-15), sino cuando se cumple el término pactado (31-12-15).

La literalidad del párrafo 4º del Art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.”) contradice -a nuestro modo de ver- el sentido del apartado 1º de este mismo artículo: “La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio”.

A pesar de las dificultades interpretativas, o se entiende que el apartado 4º, en vez de “denuncia” se refiere a “fin de vigencia”, o el apartado 1º del art. 86.3 del E.T. carecería de congruencia. En efecto, no se comprendería que a partir de la denuncia, el convenio entrara en ultraactividad.

El art. 4 del Convenio de CLH establece un “Ámbito temporal” que se extiende hasta el 31 de diciembre de 2015. Y el art. 5 establece que el “Convenio quedará tácitamente prorrogado por años naturales al finalizar el periodo de vigencia indicado en el artículo 4, si no mediare denuncia expresa de una u otra parte que, en su caso, deberá ejercitarse con una antelación no inferior a dos meses respecto de la fecha de vencimiento del periodo de vigencia”.

Si no se ha previsto un término inicial de la denuncia, el convenio colectivo podría ser denunciado el mismo día de su firma, entrar a continuación en ultraactividad y perder su vigencia transcurrido un año desde entonces (incluso podría extinguirse antes de la vigencia temporal pactada).

Sin embargo, la realidad va por delante, y apunta en otra dirección. El derecho constitucional a la negociación colectiva y a la plena autonomía de las partes para llegar a acuerdos, prevalecen sobre la propia reforma laboral. No hay que irse muy lejos –en CLH Aviación- para ver que esto es así.

El desarrollo de los acontecimientos en la negociación del convenio de CLH Aviación, puede resumirse como sigue:

  • Vigencia del Convenio : 31-12-2014
  • Denuncia del Convenio por la Empresa: 22-10-14
  • Acuerdo de prórroga de ultraactividad: 31-12-2015 (firmado por UGT-CC.OO.-CLH Aviación)
  • 1ª Comunicación del Mº de Empleo y S.S. : 26-01-2016

“ (…) se concluye que no puede admitirse el acuerdo de prórroga de ultraactividad de un convenio cuando ha transcurrido más de un año desde que se denunció”

  • Presentación de alegaciones por los firmantes.
  • 2ª Comunicación del Mº de Empleo y S.S. : 12-02-2016 (corrigiendo la 1ª)

“Se resuelve ordenar la inscripción del citado acuerdo de prórroga de ultraactividad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo”. Prórroga hasta 31-12-2016.

  • Publicación del acuerdo en el BOE: 23-2-2016

El acuerdo es registrado, a pesar de lo expuesto en su primera comunicación y en el art. 86.3 del ET

Con este precedente tan cercano, ¿a qué vienen ahora tantas prisas? ¿qué sentido tiene prorrogar algo que, en nuestra opinión,  no ha vencido?

Volviendo al tema central, ¿qué es eso de la “ultraactividad”?. Por si alguien todavía no lo tiene claro, la última reforma laboral de 2012 realizada por el Gobierno del PP, acabó con la ultraactividad, un concepto jurídico que dictaba que los convenios colectivos se prorrogaban automáticamente de forma indefinida hasta que empresarios y trabajadores no pactaban uno nuevo. La limitó a un solo año y señalaba que al finalizar este plazo sin acuerdo el nuevo marco sería el convenio sectorial, si lo había y si no, el Estatuto de los Trabajadores.

Lo cierto es que los efectos de esta medida pueden ser negativos para ambas partes: la definitiva y total decadencia del convenio, además de implicar la desaparición de los estándares protectores de los trabajadores, puede plantear importantes problemas organizativos a la Empresa, puesto que la norma colectiva cumple funciones también en su interés. Por no mencionar la conflictividad laboral que generaría tal situación.

Posteriormente a esa reforma legislativa, y ante la caótica situación de vacío legal que tal disposición podría acarrear, el Tribunal Supremo en sentencia de 22.12.2014, y la Audiencia Nacional en 23.03.2015 y en 04.05.2015, han delimitado el alcance de la misma. Y así, han dejado muy claro que una vez agotado el tiempo de ultraactividad, las condiciones establecidas en el convenio que desaparece quedan incorporadas al contrato de trabajo de cada empleado. Es decir, las cláusulas del convenio dejan de tener naturaleza normativa y pasan a tener naturaleza contractual: “Las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula”, explica el alto tribunal.

De nuevo situándonos en nuestra negociación colectiva, desde CGT hemos mantenido una postura sindical común. Así, el banco social presentó de forma conjunta el siguiente texto, que fue rechazado por la Empresa:

“A tenor de lo dispuesto en el artículo 86.3 del E.T., las partes integrantes de la Comisión Negociadora del Convenio de CLH, ACUERDAN prorrogar las condiciones del convenio 2010-2015 –cuya denuncia fue notificada el 26 de marzo de 2015- hasta la firma de un nuevo Convenio Colectivo que lo sustituya o hasta denuncia del presente acuerdo por cualquiera de las partes.”

Acta nº 10 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de CLH (16-02-16)

En esta propuesta no se recogía una fecha límite, sino que la negociación quedaba abierta a la buena fe de las representaciones y a la posibilidad de revocación del acuerdo por las partes, en cualquier momento.

Tampoco accedió la Empresa a la propuesta de acuerdo tácito de prórroga (sin necesidad de firmar ningún documento) expuesta en la Comisión delegada de la Negociadora, sobre la base de la autonomía en la negociación colectiva (como se ha visto en el caso de CLH Aviación).

La propuesta de la representación de la empresa ha sido en todo momento la prórroga hasta diciembre de este año; que como ya hemos explicado a lo largo del comunicado, no entendemos necesaria.

¿Qué argumentos se barajan para justificar la firma? Pues se viene dando a entender que los trabajadores nos quedamos sin nada de lo que se establecía en el anterior convenio, y que prácticamente “partiríamos de cero”. Se difunde el miedo, y así después, es más fácil justificar que es preferible un malísimo acuerdo antes que perderlo todo.

Pero nadie, a estas alturas, se cree que con el fin de la ultraactividad desaparece todo lo estipulado en el convenio, y así lo ha avalado el T. Supremo en la mencionada sentencia. Si fuese así, nuestra irresponsabilidad como sindicatos sería mayúscula, por desaprovechar todo este tiempo sin proceder a convocar movilizaciones para “conservar” lo que es de los trabajadores.

Tampoco resulta razonable el argumento de que la firma del acuerdo obedece a no dejar desamparados a los trabajadores de nueva contratación. Esto implicaría que hoy ya se perjudica muy gravemente a los trabajadores existentes, a cambio de reconocer derechos a trabajadores que aún no han sido contratados, o lo que es peor, que quizás nunca lleguen a serlo. Resulta inaceptable, y muy mala práctica sindical, negociar derechos para unos trabajadores a costa de los derechos de otros.

En CGT rechazamos cualquier estrategia de propagación del miedo, para sentar las bases de la rendición, en la medida en que las organizaciones representativas de los trabajadores negocien amenazadas por la espada de Damocles que constituye la decadencia definitiva del Convenio. Tenemos muy claro que la defensa de los derechos laborales ha de hacerse con la dignidad que merecen los trabajadores que representamos.

 

Gracias por dedicar tu tiempo a la lectura de este comunicado.

Salud y saludos cordiales.