Tras un estéril proceso de negociación entre la CEOE y los Sindicatos UGT y CCOO, se ha aprobado recientemente el RD Ley 5/2001 introduciendo medidas que afectan a las modalidades de contratación y a la duración de los contratos, a la contratación indefinida, y otras modificaciones de menor calado.

Las posiciones del Gobierno del PP, ahora en mayoría absoluta, eran coincidentes con las de la CEOE, la cual no ha querido consensuar un acuerdo con los sindicatos, porque sabía que el Gobierno iba a resolver las discrepancias a su favor, legislando sin ofrecer nada a cambio.

Mediante la discutible técnica del denominado "decretazo" ha aprobado lo que vamos a analizar en este pequeño informe. Las organizaciones sindicales CCOO y UGT han asistido impotentes a este escenario, ofreciendo además reacciones distintas la una de la otra. Ahora tenemos al Gobierno refocilándose en su prepotencia, satisfecho de cómo ha "resuelto los problemas del país", sin por ello perder la capacidad de atraer de nuevo a los "representantes de los trabajadores" al reclamo de la mal llamada negociación.

Con una tasa de paro que se mantiene aún, en los datos oficiales, en el 13,6% (2.300.000 trabajadores de una población activa de 16.900.000) y un índice porcentual de temporalidad del 31,6% (3.700.000 contratos temporales frente a 8.000.000 de fijos), más del doble que los países de la Unión europea (13,8% de media) -, es difícil entender cómo las medidas que vamos a exponer pueden significar algún "incremento del empleo y la mejora de su calidad".

A.- En cuanto a la forma de los contratos, sólo se ha modificado el art. 8.2 del ET tal como veremos.

B.- En cuanto a la duración, se producen tres modificaciones de mayor calado que afectan a la contratación temporal:

1.- Se amplían notable e inexplicablemente los colectivos susceptibles de ser contratados en la modalidad de formación, entre 6 meses y dos años, modificando el art. 12.2 a/ del ET., en el sentido de suprimir el límite de edad -que estaba en 21 años, y sólo era inaplicable para trabajadores minusválidos-, ahora también a extranjeros en los dos primeros años de permiso de trabajo, desempleados de larga duración (más de 3 años), desempleados en situación de "exclusión social", o desempleados incorporados en Escuelas Taller, Casas de Oficios o Talleres de Empleo (recordemos que estos últimos debían tener más de 25 años y estaban excluidos por ello de esta modalidad). La previsión originaria de esta modalidad como vía de incorporación al empleo de jóvenes sin titulación desaparece, generalizándose un mecanismo más de contratación caracterizado por su temporalidad y bajo coste pues, no sólo permite la reducción del tiempo de formación, normalmente ficticio, del importe de la retribución, sino que está excluido de la protección por desempleo.

Sin duda una medida de desaproximación al panorama de la Unión Europea, y de valoración social despreciativa para los colectivos afectados.

2.- Se reduce el tiempo máximo negociable por convenio para el contrato eventual, del máximo de 13,5 meses en un período de 18, a sólo 12 meses, y trasladando la limitación reglamentaria de una única prórroga, al nuevo art. 15.1 b/ del ET. Este es todo el avance conseguido en el ámbito de las reivindicaciones de control del encadenamiento de la contratación temporal, que puede calificarse de inexistente en la reforma dada la mera retórica del nuevo ap. 5 del art. 15 del ET. que se limita a recordar que "por convenio supraempresarial se pueden establecer requisitos para prevenir el abuso en la utilización sucesiva de la contratación temporal", recordatorio innecesario pues ya sabemos que ello es posible pero los responsables de aquélla negociación no han avanzado en este terreno y, hacer estas declaraciones sin la adopción de la menor medida correctora, constituye una hipocresía a la vista de las denuncias reiteradas, doctrinales y jurisprudenciales sobre esta materia, máxime teniendo en cuenta que era una de las principales "reivindicaciones" de la plataforma sindical de UGT y CCOO.

3.- Para cerrar este panorama, se introduce un nuevo contrato temporal en las Administraciones Públicas, denominado de inserción, en el ap. d/ del art. 15.1 del ET, cuyo objeto es la realización de una "obra o servicio de interés general o social" en el ámbito de sus competencias y como medio de proporcionar experiencia laboral al desempleado que lo suscriba.

Sólo se establece el límite de no poder repetir tan extraordinaria posibilidad de acceso al empleo hasta los tres años tras la finalización, pero ni se define en modo alguno qué es la obra o servicio de interés, ni tampoco su duración, que habrá de entenderse es la de la obra en cuestión, propiciando el abuso de la temporalidad en la contratación por parte de las Administraciones Públicas. La exclusión de la exigua indemnización de 8 días para esta modalidad en el nuevo art. 49.1 c/ del ET., y la posibilidad de extinción objetiva de los contratos indefinidos por insuficiente consignación presupuestaria en la ejecución de planes y programas públicos, en el también novedoso art. 52.2 del ET., ilustra suficientemente sobre quién detenta el control del empleo en la Administración, y cómo se predica con el ejemplo.

C.- Pero sin duda, en el marco de la contratación, lo más señalado es la nueva configuración del denominado contrato de trabajo a tiempo parcial, cuya potenciación como objetivo de la actual reforma era prioritario para el Gobierno tras el fracaso de la precedente regulación garantista introducida con el RD Ley 15/98, y que había dado como bagaje un 3% de contratación en esta modalidad en varones y un 17,6% en mujeres, prácticamente la mitad de los porcentajes medios de la Unión Europea, donde se alcanzan cifras del 6,1% y 24,6% respectivamente.

Pues bien, la manera de afrontar esta situación, en contra del criterio de la plataforma sindical en la negociación, no ha sido otra que deshacer buena parte de las medidas de garantía que se habían alcanzado, empezando por una indefinición del propio contrato que permite su utilización siempre que el número de horas al día, a la semana, al mes o al año sea, sencillamente, inferior a la "jornada de un trabajador a tiempo completo comparable", entendiendo por tal un trabajador de la misma empresa o centro de trabajo con el mismo tipo de contrato que realice un trabajo idéntico o similar. Es difícil conseguir mayor indefinición, con lo que ante las supresiones añadidas en el nuevo art. 12 del ET., de las garantías sobre concreción del horario y distribución en el contrato, así como de la renovación acordada del pacto de horas complementarias y la ampliación de éstas, posible en la negociación colectiva hasta el 60% más de las horas ordinarias contratadas (antes estaba en el 30% como tope), no sólo desnaturaliza el contrato a tiempo parcial, haciendo imposible la coordinación de este contrato con otros a tiempo parcial en otras empresas, sino que permite la práctica reconducción de cualesquiera nuevos contratos a esta modalidad, con un gravísimo nivel de inseguridad respecto de la jornada y horario como componentes nucleares de cualquier relación laboral. Sin duda en pocos años se apreciará el devastador efecto de esta nueva medida y el Gobierno podrá esgrimir nuestra equiparación y previsible superación de las medias estadísticas europeas sin que el coste social aparezca como relevante en modo alguno.

Como contrato a tiempo parcial se mantiene el de los trabajadores fijos discontinuos cuyas fechas de inicio y finalización de campaña sean predeterminables y ciertas, mientras que aquellos que no se repitan en fechas ciertas se reconducen al nuevo apartado 8 del art. 15 del ET., con las exigencias de llamada en el orden y forma establecido en los convenios como fijos discontinuos propiamente dichos, pero añadiendo la nueva regulación que también podrán contratarse éstos a tiempo parcial siempre que se prevea en la negociación sectorial, propiciando así un previsible caos en la utilización de estas  modalidades por la variedad potencial que puede llegar a producirse.

D.- Por último en este capítulo, se han añadido al art. 15 del ET. los apartados 6 y 7, referidos a la igualdad de trato y derechos de los trabajadores temporales cuya antigüedad deberá computarse sea cual sea su modalidad de contrato, e igualmente se impone a los empresarios la obligación de informar a los trabajadores temporales sobre las vacantes existentes, estableciéndose que los convenios prevean las facilidades de acceso de estos trabajadores a la formación profesional continua. Estas medidas eran obligadas por transposición de la Directiva comunitaria antes señalada, y la primera de ellas, relativa a la igualdad de los temporales, esperemos que contribuya definitivamente a erradicar las prácticas restrictivas de derechos respecto de interinos y otros colectivos.

Se estabiliza el contrato de fomento de la contratación indefinida introducido transitoriamente por cuatro años en la Disp. Adic. 1ª de la Ley 63/97, generalizándose su posibilidad de utilización como una modalidad contractual más, sin límite temporal y ampliándose el colectivo sujeto a esta posibilidad, a la práctica totalidad de los trabajadores: jóvenes de 16 a 30 años, mayores de 45 años, parados inscritos al menos 6 meses como tales, mujeres en sectores con menor índice de empleo (conforme a la OMT 16 de septiembre de 1998) y minusválidos. También para la conversión de temporales y formativos celebrados antes de 31 de diciembre de 2003.

El Cap. II del RD Ley 5/2001 continúa la política de beneficios para el programa de fomento de empleo indefinido, con cargo a los presupuestos del INEM y por el procedimiento de bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, conforme a los porcentajes y con las exigencias previstas en dicho Capítulo.

Sin embargo, no debe olvidarse que el régimen jurídico de la extinción de estos contratos por despido objetivo, cuando sea declarado improcedente, sigue siendo a tenor de la Disp. Adic.1ª ap. 4 del RD Ley 5/2001, de 33 días de salario por año trabajado, por lo que la potenciación a través de bonificaciones de estos contratos, y su generalización a la práctica totalidad de la población activa, provoca una expansión del abaratamiento del despido por cuanto, si bien la indemnización de 33 días sólo es aplicable al despido objetivo del art. 52 del ET., no puede olvidarse que dicha modalidad comprende el mecanismo resolutorio ajeno a la voluntad del trabajador, más flexible de nuestro ordenamiento conforme a la redacción del ap. c/ del citado art. 52, por lo que parece inevitable la generalización de esta modalidad contractual con las consecuencias señaladas.

Como cierre de esta breve exposición cabe hacer una referencia al menos, a cuatro cuestiones adicionales:

1.- Además de la ampliación del ámbito personal de aplicación del despido objetivo abaratado que ya se ha señalado, también se amplían los supuestos en los que cabe utilizar el referido despido, incorporándose una letra e/ en el art. 52 del ET. para la resolución de contratos inicialmente concertados por tiempo indefinido, y concertados para ejecución de programas públicos sin dotación económica estable y financiados con consignaciones presupuestarias anuales, ante la eventualidad de una insuficiencia de dicha consignación para el mantenimiento del puesto de trabajo de que se trate.

Aún cuando esta modalidad parece referirse a una reconducción del abuso de los contratos de obra o servicio en entidades públicas a favor del contrato indefinido, es evidente la indefinición del concepto de "planes y programas públicos" así como la simplificación del mecanismo resolutorio por el cauce del despido objetivo que, de resultar improcedente pese a la facilidad y ambigüedad de la causa extintiva, estaría también afectado por la indemnización reducida de 33 días que antes se expuso. Esta causa de despido afectará incluso a contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del RD Ley 5/2001.

2.- No tendrá ese efecto sin embargo, parece querer decir respecto de contratos celebrados con anterioridad al 4 de marzo de 2001 conforme a la Transitoria Segunda del RDL 5/2001, la nueva indemnización establecida por finalización de contratos temporales, de 8 días de salario por año de servicio, introducida en el nuevo art. 49.1 ap. c/ del ET., y ceñida tan sólo a los contratos de obra y servicio, eventuales y de relevo, pero no a los de interinidad, inserción y formativos. Sin embargo, pese al tenor literal de la citada Transitoria, parece insostenible el blindaje de los contratos temporales citados ante la nueva regulación indemnizatoria establecida, por lo que su aplicabilidad a cualesquiera resoluciones de los contratos temporales afectados, a partir de la entrada en vigor del RD Ley, deberá imponerse en vía judicial. Lejos en todo caso de los 12 días que se reclamaba por las organizaciones sindicales, no parece que dicha medida genere por sí misma en modo alguno, el efecto pregonado de reducción de la temporalidad que, ilustrativamente en nuestro país, sólo entre los jóvenes hasta 30 años alcanza la alarmante cota del 73,1% frente al 36,6% en la Unión Europea.

3.- Sí constituye sin embargo una decisión legislativa importante la reforma del art. 42 del ET. en cuanto a la definitiva clarificación de que la responsabilidad solidaria del empresario principal, se extiende no sólo respecto del contratista, sino también en las subcontrataciones, lo que era pacífico en la jurisprudencia, es decir, que todas las sentencias estaban de acuerdo sobre esto, suprimiéndose también el límite hasta ahora existente de proyección de aquélla responsabilidad sólo sobre obligaciones salariales y de Seguridad Social "hasta lo que correspondería si se hubiera tratado de su personal fijo en la misma categoría". Ello, unido a las novedades introducidas en los apartados 3, 4 y 5 respecto de las obligaciones empresariales de información a los propios trabajadores, a la Tesorería de la Seguridad Social, y a los representantes legales, mejora la regulación de una materia en la que el cúmulo de situaciones abusivas alcanzan cotas alarmantes, propiciadas además por una doble interpretación jurisprudencial, restrictiva del concepto de lo que se debe entender por "propia actividad" para que opere el mecanismo de responsabilidad solidaria por un lado, y calificando los salarios de tramitación en despido como indemnización, a efectos de su exclusión de aquélla responsabilidad. Ninguna de estas cuestiones, ni la clarificación del concepto de "cesión ilegal" subyacente en estas actividades de la llamada descentralización productiva, se abordan en la reforma de este precepto.

4.- Por último, se deroga sin advertencia alguna en la Exposición de Motivos ni en el articulado, la Disp. Adic. 10ª del ET. que, como es sabido, establecía la posibilidad de utilización de la jubilación forzosa como instrumento para realizar políticas de empleo, lo que había llevado paulatinamente a la admisión jurisprudencial de la validez de aquélla utilización - tan frecuente que un importante sector de la población cree que la jubilación a los 65 años constituye una obligación, y no un derecho -, incluso cuando no se estableciera en los convenios la menor medida alternativa de generación de empleo. Parece que, a partir del 4 de marzo, se cierra aquélla posibilidad, en congruencia con la nueva línea que se perfila ya en el acuerdo de reforma de pensiones entre el Gobierno y CCOO, de incentivar incluso el retraso en la salida de la vida activa tras los 65 años. Sin embargo no está claro el alcance de dicha derogación y habrá que esperar, bien la tramitación parlamentaria o el desarrollo reglamentario para determinar sus efectos, al menos en cuanto a futuros convenios que pretendan abordar las denominadas jubilaciones forzosas por edad.

En suma, y sin pretender ser exhaustivos- también se modifica el art. 8. c/ de la Ley 14/94 ampliando la exclusión de utilización de ETT., y se regulan bonificaciones para los propios trabajadores/as en situación de descansos por maternidad, adopción y acogimiento - éstos son los perfiles básicos de la reforma, cuestionable no sólo por el procedimiento seguido sino, especialmente, por vulnerar el derecho al trabajo, recogido en la Constitución. La obligación de los poderes públicos es, conforme al art. 9.3 de la Constitución, remover los obstáculos que dificultan la libertad y la igualdad efectivas de los individuos y de los grupos en que se integran. La disposición legislativa que acabamos de comentar no solo no remueve obstáculos, sino que hace todo lo contrario.